"주관성, 편향성, 비효율성 문제, '직원 다면평가' 오히려 직원사기 꺾어"

 

다면평가의 오류

*출처:픽사베이

 

요즘 많은 회사에서 상사나 동료, 그리고 본인 자기 평가를 하게 하는 소위 '다면 평가'제도를 많이 도입하고 있습니다.

개인이나 팀에 대해 평가하는 인사 평가제도의 일환입니다.
 
이를 통해 평가자체를 목적으로 하고 있지 않고 성과 관리나 그 이상의 조직관리를 위해서 시행한다고는 하지만 직원들 스스로도 괜히 많은 부담도 가지고 있으며, 이것이 실제 나를, 나의 성과와 태도 측면을 온전하게 반영하고 있을까 하는 생각도 많이 해봅니다.
 
다면평가는 부하의 상향식 평가, 상사평가의 활용적인 측면과 자기 평가의 활용적인 피드백 측면에서 효용성이 있다고 알려져 있습니다.

본 포스팅에서는 다면평가라고 하는 것이 어떠한 평가상의 한계점들을 가지고 있는지 살펴봅니다.
 

평가 불일치

반응형

일단 평가주체마다 평가점수가 다릅니다. 평가자의 기본적 성향과 심리, 그리고 직장 내 위치에 따라 객관적이고 합리적인 평가가 진행될 가능성이 낮습니다.

다면평가제도를 도입하는 조직의 목표는 평가과정에서 각자 개인이 추구하는 목적과 직장생활의 가치에 따라 다소 차이가 있을 수 있습니다. 
 
다면 평가를 통해 상사가 얻고자 하는 것과 부하직원이 원하는 것이 다르기에 이런 관점과 태도의 차이에 따라 서로 다른 방식과 가치관의 척도로 평가하고 평가될 수 있습니다.
 
어떤 피평가자는 평가자에게 동일한 평가대상이지만 상사로서 피평가자에 대한 직무수행과 방식에 대한 의미와 피평가자가 동료로서 다른 동료를 생각하고 채점을 매겨야 할 때 판단하는 직무 수행의 이상, 정도가 다를 수 있습니다. 
 
무엇보다도 평가자가 피평가자를 관찰할 기회가 충분히 주어지지 않을 수도 있고 공정한 시간이 각자에게 주어진 것도 아닙니다.

판단의 근거가 되는 정보가 온전하고 완전하게 주어질 것이라는 보장도 부족합니다.
 

주관성 증가

반응형

피평가자는 한 명이지만, 평가자는 수 명, 수십 명이라면 그 결과가 사실 다 같을 수는 없습니다.

그것은 결국 평가자의 감정이 사적인 관계, 친소에 따라 평가가 왜곡될 수 있다는 가능성을 열어두게 됩니다. 공정성을 해칠 수 있다는 것입니다.
 

다면평가가 악영향을 초래할 수 있어

*출처:픽사베이

 
 
동료 간의 경쟁이 심하고 개인적인 갈등이 있는 경우 평가자는 아무래도 비합리적이고 주관적인 태도로 점수를 매길 수 있습니다.

결국 이런 결과는 평가의 신뢰성을 약화시키고 오히려 직원의 사기와 동기부여에 매우 나쁜 영향을 초래하게 됩니다.
 

편향성

다면평가에서는 또한 평가자의 편향성이 드러날 수 있습니다.

평가자는 자신의 경험이나 가치관, 심지어 기분상태에 따라서 피 평가자의 특정한 행동이나 성과를 과대평가하거나 과소평가할 수 있습니다.

편향성 높은 다면평가

*출처:픽사베이

 
평가자 스스로가 특정한 팀원이나 팀 분위기에 좋았던 기억이 많았다면, 일회적이고 일시적인 이슈로 인해 피평가자를 평가하는 가중치는 상대적으로 낮을 것이지만, 그 반대의 경우라면 왜곡된 평가도 충분히 예견됩니다. 
 
이러한 평가의 편향적인 부분이야말로 평가의 일관적이고 객관적, 공정성 측면에서 다면평가가 가지는 중요한 한계가 될 것입니다.
 

피드백 비효율성

사실 피 평가자는 인격체로 한 인물입니다만, 다양한 평가자가 자신을 바라보고 평가의 잣대로 가져가는 툴은 각기 다를 수밖에 없습니다.

따라서 평가결과에 대해 사실 피드백도 복잡해질 수 있고, 평가자들의 의견이 상충되는 경우가 많습니다.
 
피드백 자체가 모호하고 공정성을 담보하기 어려우니 당연히 해당 결과에 대해 직원은 자신의 발전방향을 명확히 이해하기 어려워질 수 있습니다.

실질적 개선이나 발전을 생각해 보기 어려운 이유입니다.
 

조직의 경직성

상사와 부하직원, 더 이상 꼰대문화와 같은 가치를 두둔하지는 않더라도 어느 조직이든 리더가 있으면 다양한 방식으로 충성하고 잘 따라줘야 그 그룹이 한 방향으로 잘 나아갈 수 있을 것입니다.

유연한 조직문화에 방해 가능성도 있어

*출처:픽사베이

 
부하직원 못지않게 상사 또한 자신의 근무태도나 이력이 동료 및 부하직원에게 여차저차한 이유로 제대로 된 평가를 못 받고 있는 상태라고 한다면, 유쾌한 일이 되지 못할뿐더러 부하직원에게 어떤 식으로든 화살이 날아갈 가능성도 높아집니다.
 
조직적으로 누군가 적극적으로 나서기 싫어하고 서로 쳐다만 보는 상태가 이어질 수 있습니다. 표적이 되기 싫고 누군가에게 굳이 평가받는 입장이 되기 싫어할 것이기 때문입니다.
 

마무리

다면평가는 직원의 정량적 성과뿐만 아니라 인성, 근무태도, 리더십 등에 대해 평가할 수 있는 유용한 판단의 척도가 되기도 합니다.
 
다만, 평가자의 주관성, 편향, 피드백의 어려움 등과 같은 맹점과 취약한 요인이 상존합니다.

좀 더 평가체계를 구조화하고 평가 효과를 극대화할 수 있는 방법, 공정하고 객관적인 시스템을 마련할 수 없다면 살아있으며 유연한 조직발전을 위한 전진이 쉽지 않을 수 있음을 기억해야 합니다.      끝.
 
 
 
[함께 읽어보면 좋은 글]

공무원 시험 합격후에도 퇴직을 선택하는 이유 세 가지

현대 직장인들이 승진을 원하지 않는 진짜 이유 네 가지

쇼펜하우어 철학에서 배우는 행복의 진리, 인생의 교훈